研究结论

    　　深化人才发展体制机制改革的背景下，区域、校企之间的人才共享是一类创新举措，近几年来相关案例多有涌现，也有一批文献以此作为视角，探索用好用活人才的新方式。完成一、刘盈盈（2019）在“国内人才共享研究述评”一文中对当下人才共享模式做了一个较为完整的总结，包括：（1）租赁式共享：由用户提出对人才的要求，出租公司按照用户的要求提出报酬标准；（2）兼职式共享：兼职人员具有双重身份，既是原单位的专业人才，又是兼职单位临时性专门人才；（3）外包式共享：除了代工等“体力外包”外，当前还出现了“脑力外包”，如一些企业将产品设计环节交给国内外在该领域更为拔尖的企业，而将产品的生产交给成本较低的东南亚企业；（4）项目式共享：向高校、科研院所、企业等单位临时聘请科技人才来完成某个项目的研究；（5）候鸟式共享：如，对于急需却尚未回国的海外人才，可以不定时地来国内服务，任务完成后再回到海外；（6）非股权联盟式共享：若干企业组成产业联盟，共同科技攻关；（7）股权联盟式共享：为了某一业务专门成立合资公司。

    　　在各个区域中，长三角的人才流动与共享最为常见。何琪（2024）在“长三角一体化视阈下人才共享的实践逻辑与发展路径”一文中提到，长三角城市间仍有不小的差距，人才短缺、人才与产业不匹配的矛盾比较突出，根本原因一是部分城市本身呈现人口净流出，二是部分城市尽管人口有净流入，但是受国家级科研院所重点实验室数量和规模等因素的影响，仍然存在高层次人才总量不足、人力资源不符合城市发展过程中对人才的需求等问题，三是人才需求侧高度同质化导致各地人才竞争异常激烈（作者转引的相关资料显示，沪苏两地的产业布局在结构上的相似度达到了0.82，而浙苏更是高达0.97），综合上述原因，迫切需要在有条件的区域内运用人才柔性流动等方式推进区域人才协同发展，如浙江以“星期天工程师”的形式邀请上海的技术人员为企业发展出力，通过技术助力企业成长。此外长三角地区在建立区域内人才互认机制、统一人才评价体系和考核标准方面也有所突破，如《长三角生态绿色一体化发展示范区专业技术人才资格和继续教育学时互认暂行办法》已经出台。

    　　科技人才的共享最为紧迫。李正瑞、苗仁涛（2023）的“科技人才共享机制与实现路径”一文发现区域科技人才共享主要有以下几类，一是“飞地平台”，即在科技资源丰富的地区开展研究、孵化工作，而后将成果转移到其他地区生产，二是“科技镇长团”，即由省级政府牵头，选派“大院大所”的教授、博士等下沉到县域，连接校地资源，负责接收地的相关科技事宜；三是校地、校企合作人才共引共用，即允许科技人才以高校教师和企业高管等两种或多种身份进行引进；四是随着互联网技术的快速发展，形成了以“猪八戒”网为典型代表的大数据共享平台，这些第三方平台将在线注册的科技人才组建成多元化、专业型、全领域的科技人才资源信息库，与企业进行匹配、对接。

    　　不过，科技人才共享难免存在更多对风险的顾虑，石琳、张琰（2024）的“科技人才共享风险识别及防控对策探究”对此进行了探讨，作者将风险分为三个层面，一是企业层面，如合同签订不合理的风险、激励机制设定不公平的风险、信息泄露的风险、共享突然终止的风险，二是员工层面，如共享失败致使员工职业发展受损的风险、共享人才难以融入新工作环境的风险，三是环境层面的风险，如中介机构质量难以保证的风险、当地政府政策不完善的风险。在此基础上作者针对西安市内大型外包服务公司和存在人才共享模式的大型科技类企业开展了问卷调查，结果发现，企业层面导致的人才共享风险为高等级，需要高度重视，其中激励机制不完善、人才共享服务范围界定不准确、合同签订不合理、信息泄露、员工流失等是重要的风险因子。与此同时员工层面导致的人才共享风险为低等级。

    　　风险提示：引用的学术研究、计量模型所需假设与现实存在偏差的风险。